Юрист рассказал, как в компаниях реагируют на нежелание сотрудников уходить по собственному желанию, передает inAlmaty.kz.
В период сохраняющихся карантинных ограничений на работу предприятий и общий спад в различных сферах бизнеса работодатели все чаще задумываются об оптимизации своих штатов и сокращении сотрудников. Многих работников отправляют в отпуска без содержания или убеждают написать заявление по собственному желанию, обещая вернуть на работу в лучшие времена. Однако далеко не все сотрудники готовы потерять работу и многие готовы стоять до конца за свое право на труд.
Юрист из Алматы Владимир Лыков рассказал, как работодатели могут добиваться увольнения сотрудников и на какие вполне законные, но не вполне честные ухищрения они иногда идут, чтобы избавиться от особенно неугодной и строптивой штатной единицы.
Эксперт отметил, что самый простой способ уволить сотрудника — это дождаться срока окончания трудового договора и не продлевать его. Обычно трудовые договоры заключаются на год. Когда подходит срок, работодатель должен вручить уведомление сотруднику. Если работник находился в офисе и отказался получать уведомление о прекращении договора, то работодателю нужно составить акт с подписью трех других работников. По словам Владимира, этого должно быть достаточно, чтобы в случае суда расторжение договора признали законным.
Компания, которая в кризисное время испытывает финансовые трудности, может оформить простой, но в случае простоя по вине работодателя, сотрудникам придется выплачивать не менее 50% от заработной платы. Владимир Лыков отмечает, что работодатели редко идут на такие шаги, так как это не выгодно для них и чаще просто убеждают сотрудников написать заявление по собственному желанию. При этом он знает примеры, как в некоторых узких сферах, к примеру, в фирме, занимающейся монтажом электрооборудования владелец компании оплачивал своим работникам по 50% зарплаты в течение года, просто чтобы сохранить команду специалистов.
Владелец бизнеса также может официально оформить сокращение штата в связи с уменьшением объема работы, но при этом сократив одних сотрудников, он не может через короткий срок взять на их место других. Уволенные работники подадут в суд и легко выиграют его, добившись восстановления.
Владимир Лыков отмечает, что за свою практику также имел дело с руководителями бизнеса, которые прибегали к достаточно хитрым уловкам для увольнения неугодных им работников.
«В прошлом я был штатным юристом в компании и директором по правовым вопросам. В некоторых больших компаниях, особенно, где директор проявлял самодурство и любил выгнать работника, находились сотрудники, которые не хотели уходить. Они стояли на том, что не нарушают внутренних распорядков и хорошо выполняют свои обязанности. За время споров, а затем и судов, они успевали неплохо изучить трудовое законодательство. Были и другие случаи, когда по объективным причинам крупные организации не могли продолжить свою работу и вынуждены были сокращать до 3 000 сотрудников, оставляя лишь небольшой штат для ликвидации юридического лица. Работникам объясняли, что лицензия отозвана и продолжить работу они больше не могут, но часто находились люди, которые не хотели понимать этого и требовали, чтобы им выплачивали зарплату, даже если работы для них нет. В таких случаях у работодателей есть разные варианты, но к ним, как правило, нужно готовиться заранее. Можно обложиться различными положениями и внутренними правилами, которые просто невозможно будет соблюдать, а потом увольнять за их нарушения», - рассказал Владимир.
Юрист вспоминает, что иногда в положениях компаний заранее прописывались самые бредовые требования к сотрудникам. На практике их никто не соблюдал, но в случае увольнения можно было всегда спросить за несоблюдения. К примеру, в положениях может жестко регулироваться дресс-код, включая такие пункты, как цвет галстуков или длина каблуков у женщин сотрудниц. Регламентироваться может запах парфюма, манера общения по телефону с клиентами или партнерами, яркость или длина одежды.
Владимир Лыков отмечает, что такие крайние меры не единственный выход, и если компания испытывает финансовые трудности и не может держать штат, всегда можно перепрофилировать свою деятельность. К примеру, если крупная торговая сеть имеет большое количество точек продаж, но их товар стал невостребованным, они могут использовать свою сеть для продажи другого продукта. Даже в сферах, которые попали под карантинные ограничения, можно частично сохранить персонал.
К примеру, в сетях кинотеатров можно перепрофилировать бухгалтерский отдел для оказания бухгалтерских услуг другим юридическим лицам. Штатный юрист может оказывать юридические услуги другим компаниям. Перепрофилировавшись, компания может сохранить штат даже в кризисные времена.
Ранее эксперты рассказали о схемах мошенничества на рынке труда.
