Алматинский юрист рассказал, к каким методам прибегают компании, чтобы уволить сотрудника, который отказывается уходить

Юрист рассказал, как в компаниях реагируют на нежелание сотрудников уходить по собственному желанию, передает inAlmaty.kz.

В период сохраняющихся карантинных ограничений на работу предприятий и общий спад в различных сферах бизнеса работодатели все чаще задумываются об оптимизации своих штатов и сокращении сотрудников. Многих работников отправляют в отпуска без содержания или убеждают написать заявление по собственному желанию, обещая вернуть на работу в лучшие времена. Однако далеко не все сотрудники готовы потерять работу и многие готовы стоять до конца за свое право на труд.

Юрист из Алматы Владимир Лыков рассказал, как работодатели могут добиваться увольнения сотрудников и на какие вполне законные, но не вполне честные ухищрения они иногда идут, чтобы избавиться от особенно неугодной и строптивой штатной единицы.

Эксперт отметил, что самый простой способ уволить сотрудника — это дождаться срока окончания трудового договора и не продлевать его. Обычно трудовые договоры заключаются на год. Когда подходит срок, работодатель должен вручить уведомление сотруднику. Если работник находился в офисе и отказался получать уведомление о прекращении договора, то работодателю нужно составить акт с подписью трех других работников. По словам Владимира, этого должно быть достаточно, чтобы в случае суда расторжение договора признали законным.

«Раньше существовал такой механизм, как расторжение договора по соглашению сторон. Фактически для этого согласия работника не требовалось, ему просто должны были выплатить компенсацию. При этом сумма компенсации также могла быть любая, поэтому можно было прописать в положении компании сумму в 3-5 МРП. В последней редакции Трудового кодекса это основание для увольнения исключили, так как в законодательных органах видимо заметили, что слишком много работодателей пользуются им», - отметил юрист.

Компания, которая в кризисное время испытывает финансовые трудности, может оформить простой, но в случае простоя по вине работодателя, сотрудникам придется выплачивать не менее 50% от заработной платы. Владимир Лыков отмечает, что работодатели редко идут на такие шаги, так как это не выгодно для них и чаще просто убеждают сотрудников написать заявление по собственному желанию. При этом он знает примеры, как в некоторых узких сферах, к примеру, в фирме, занимающейся монтажом электрооборудования владелец компании оплачивал своим работникам по 50% зарплаты в течение года, просто чтобы сохранить команду специалистов.

Владелец бизнеса также может официально оформить сокращение штата в связи с уменьшением объема работы, но при этом сократив одних сотрудников, он не может через короткий срок взять на их место других. Уволенные работники подадут в суд и легко выиграют его, добившись восстановления.

Владимир Лыков отмечает, что за свою практику также имел дело с руководителями бизнеса, которые прибегали к достаточно хитрым уловкам для увольнения неугодных им работников.

«В прошлом я был штатным юристом в компании и директором по правовым вопросам. В некоторых больших компаниях, особенно, где директор проявлял самодурство и любил выгнать работника, находились сотрудники, которые не хотели уходить. Они стояли на том, что не нарушают внутренних распорядков и хорошо выполняют свои обязанности. За время споров, а затем и судов, они успевали неплохо изучить трудовое законодательство. Были и другие случаи, когда по объективным причинам крупные организации не могли продолжить свою работу и вынуждены были сокращать до 3 000 сотрудников, оставляя лишь небольшой штат для ликвидации юридического лица. Работникам объясняли, что лицензия отозвана и продолжить работу они больше не могут, но часто находились люди, которые не хотели понимать этого и требовали, чтобы им выплачивали зарплату, даже если работы для них нет. В таких случаях у работодателей есть разные варианты, но к ним, как правило, нужно готовиться заранее. Можно обложиться различными положениями и внутренними правилами, которые просто невозможно будет соблюдать, а потом увольнять за их нарушения», - рассказал Владимир.

Юрист вспоминает, что иногда в положениях компаний заранее прописывались самые бредовые требования к сотрудникам. На практике их никто не соблюдал, но в случае увольнения можно было всегда спросить за несоблюдения. К примеру, в положениях может жестко регулироваться дресс-код, включая такие пункты, как цвет галстуков или длина каблуков у женщин сотрудниц. Регламентироваться может запах парфюма, манера общения по телефону с клиентами или партнерами, яркость или длина одежды.

«Работодатели также могут довести сотрудника до увольнения, давая абсолютно абсурдные задания. К примеру, помню один случай, когда директор хотел уволить человека, а он категорически отказывался уходить. Тогда он начал каждое утро писать приказы с перечнем заданий в духе «сфотографировать все билборды конкретно по городу» и ежедневно предоставлять отчет по этой работе. Через три дня работник не выдержал и написал заявление по собственному», - рассказывает юрист.

Владимир Лыков отмечает, что такие крайние меры не единственный выход, и если компания испытывает финансовые трудности и не может держать штат, всегда можно перепрофилировать свою деятельность. К примеру, если крупная торговая сеть имеет большое количество точек продаж, но их товар стал невостребованным, они могут использовать свою сеть для продажи другого продукта. Даже в сферах, которые попали под карантинные ограничения, можно частично сохранить персонал.

К примеру, в сетях кинотеатров можно перепрофилировать бухгалтерский отдел для оказания бухгалтерских услуг другим юридическим лицам. Штатный юрист может оказывать юридические услуги другим компаниям. Перепрофилировавшись, компания может сохранить штат даже в кризисные времена.

Ранее эксперты рассказали о схемах мошенничества на рынке труда.